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2020-12-15 08:58:00
1.員工提出辭職后在30天通知期內反悔不愿意離職，如何處理?
員工向用人單位發出辭職信后，反悔的情形在實踐中并不少見，尤其是員工在30天的通知期內發生重病、懷孕等情況，容易出于享受醫療待遇、生育保險待遇的目的而反悔。在此情形下，員工提出撤銷辭職申請，各地機構的做法會存在一定的差異。
司法實踐一般認為《勞動合同法》第三十七條是賦予員工單方預告解除勞動關系的一項權利，是屬于形成權，并不需要公司批準或征得用人單位同意，員工如需撤回形成權，則其撤回的意思表示，應在行使形成權的意思表示到達相對人之前或與行使形成權的意思表示同時到達相對人，即員工發出撤回辭職的意思表示不能晚于辭職意思到達用人單位的時間，否則無法撤回。依據《中華人民共和國民法典》第一百三十七條的規定：“以非對話方式作出的意思表示，到達相對人時生效。”因此，除非勞動者明確表示將在三十日后的某一特定日期解除勞動關系，由于該解除日期尚未生效，還存在撤回的可能，否則員工作為一個完全民事行為能力人，如不存在欺詐、脅迫、乘人之危、顯示公平等情形，以個人原因申請離職的，應當認定是其真實意思表示，其辭職的意思表示到達用人單位即可發生解除勞動關系的效力，員工事后發出的撤回辭職意思表示已經晚于辭職意思到達用人單位的時間，無法撤回，用人單位可不同意繼續履行勞動合同，例如寧波市中級人民法院作出的(2019)浙02民終1679號判決及廣東省高級人民法院作出的(2020)粵民申271號裁定都持上述觀點。
但是，也有部分地區支持在滿足一定條件下，員工可以行使撤回的權利。例如，《江蘇省勞動爭議仲裁委員會關于印發<江蘇省勞動仲裁疑難問題研討會紀要>的通知》（蘇勞仲委[2007]6號）中曾經作出過說明：勞動者依據《勞動法》第三十一條規定書面通知用人單位解除勞動合同，三十日期限未屆滿前，勞動者辭職行為沒有產生預期的法律后果，故勞動者可以撤銷辭職行為，撤回解除勞動合同通知。但用人單位如在三十日內已與勞動者辦理了工作交接手續或已對工作重新作出了安排，及其他難以撤銷的準備工作，免除了勞動者工作滿三十日的義務的，應視為用人單位同意勞動者辭職，雙方就解除勞動合同已協商達成一致，應適用《勞動法》第二十四條規定，勞動者無權撤銷辭職行為。”另外，四川省高級人民法院民事審判第一庭關于印發《關于審理勞動爭議案件若干疑難問題的解答》的通知“25.勞動者依據《勞動合同法》第37條書面通知用人單位解除勞動合同的，用人單位已與勞動者辦理工作交接手續，并免除了勞動者提前30天通知義務，勞動者要求撤銷解除勞動合同的通知的，除用人單位同意的外，一般不予支持。”
因此，對于公司不想挽留的人員，應根據工作情況盡快安排辦理離職交接手續，減少員工離職反悔的可能性。同時，也建議用人單位在預告的30天解除期限屆滿前辦理完畢解除手續，避免讓員工繼續從事原崗位工作并對其進行用工管理和發放工資，否則可能會被認定為雙方在原勞動關系解除之后又重新建立了勞動關系。
2.員工提出辭職，公司能否要求其立即離職而不要30天通知期？
實踐中，碰到過員工已經提交辭職通知后，要求利用“30天待通知”時間直接享受法定節假日（如2020年9月9日提出離職，享受國慶10月1日至10月8日的假期），用人單位往往十分疑惑是否要支付該期間的假節日工資，是否可以要求員工立即解除勞動關系？
贊成用人單位可立即解除的觀點認為，《勞動合同法》第三十七條規定的提前30天辭職的初衷是為了保證用人單位有充足的時間調整生產和工作任務，安排其他人員接替工作，穩定生產和工作秩序，是為用人單位創設的一項權利，用人單位可以放棄該項權利，無需等待30天，直接要求員工立即解除勞動關系。如廣東省廣州市中級人民法院作出的（2016）粵01民終18980號判決及廣東省高級人民法院作出的(2018)粵民再210號裁定，均認定《勞動合同法》第三十七條規定勞動者提出解除勞動合同要提前三十天通知用人單位，此法律條款規定的是勞動者的義務，并非用人單位的義務，該條款并沒有要求用人單位必須等到勞動者預告期滿后才能作出同意解除勞動合同的行為。江蘇省南京市中級人民法院在（2018）蘇01民終1544號判決中，認定法律并不禁止用人單位放棄在三十日的預告期時間內要求勞動者繼續工作的權利，同意勞動者即時離職。如用人單位未等三十日期滿即作出同意勞動者離職的意思表示，那么雙方的勞動關系于單位作出批準的意思表示時即告解除。
反對用人單位可立即解除的觀點認為，勞動者提前三十天通知解除，其真實意思表示是有明確的期限，并非是立即或辦理交接手續后離職，此三十天仍然屬于勞動合同的有效期限內，勞動者還有在用人單位提供勞動和獲取相應勞動報酬的權利，用人單位不得隨意剝奪，否則可能轉化成用人單位違反勞動者意志，單方提前違法解除勞動關系。如上海市高級人民法院《勞動爭議案件幾個問題的討論紀要》第12條規定“勞動者根據《勞動法》第31條的規定提前30天書面通知用人單位解除勞動關系，雙方對解除勞動關系達成一致意見的，以協商一致的日期為勞動關系解除的日期；沒有達成一致的，以勞動者書面通知滿30天后的次日為勞動關系解除的日期。”
3.勞動者未提前30天就“任性”即刻辭職，用人單位能否要求支付“待通知金”？
雖然《勞動合同法》第三十七條規定的勞動者在單位無過錯的情況下需要提前30天辭職，但是并無任何法律法規對勞動者違反該規定設定相應的違約責任，部分勞動者“較為任性”，未等到三十天就離職或者遞交辭職信后立即離職，拒不辦理工作交接，該種行為一定程度上令用人單位措手不及，無法及時安排人員接手，更嚴重者將導致公司的生產研發陷入停滯狀態。為此，部分用人單位在勞動合同中做出如下約定：勞動者未提前三十天通知用人單位解除勞動合同，應支付一個月工資標準的代通知金，并據此提出勞動仲裁。
針對勞動者“說走就走”的做法，筆者認為予以一定的懲戒是較為公平的，目前安徽省的做法是值得借鑒的，《安徽省勞動合同條例》第四十七條規定“勞動者未按照本條例規定提前30天通知用人單位解除勞動合同的，應當按照解除勞動合同前勞動者本人1個月工資的標準支付用人單位賠償金”。但是，除了安徽省的明文規定外，其他地區的司法實踐中，大部分是駁回用人單位的請求，主要的理由是認為“代通知金”的本質屬于違約金，這種約定違反《勞動合同法》第二十五條規定，應屬于無效約定。具體理由如下：
首先，“代通知金”并非正式的法律概念，而是各方對《勞動合同法》第四十條關于用人單位“額外支付勞動者一個月工資”的俗稱，而該條規定的“通知金”僅適用于用人單位在一些法定情形下向勞動者額外支付，并不適用勞動者向用人單位支付的情形。
其次，《勞動合同法》第二十五條規定，除了用人單位提供專項技術培訓和與員工簽訂競業限制協議的情形，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金，勞動者需向公司支付“代通知金”的約定屬于變相設置違約金的情形，違反法律強制性規定而無效。
最后，《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違法解除勞動合同給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。用人單位應當就勞動者造成的損失承擔舉證責任，而不能一概以“待通知金”的金額主張，否則應承擔舉證不能的不利后果。
由以上分析可以看出，用人單位規定“待通知金”的合法性在司法實踐中會遭到質疑，于是，又有用人單位采取暫緩辦理公積金或社保轉移手續、扣發工資等辦法，但這也只是治標不治本，勞動者一旦提起勞動仲裁，辦理關系轉移手續和支付工資仍屬于用人單位的法定義務。目前來看，要求勞動者承擔違法解除勞動合同責任最為正當的理由和依據是賠償用人單位損失。依據《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞部發[1995]223號)第四條“勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：(一)用人單位招收錄用其所支付的費用；(二)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；(三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；(四)勞動合同約定的其他賠償費用。”因此，建議在勞動合同中約定勞動者違法解除勞動合同所造成的損失計算辦法，比如用人單位發布招聘的費用、臨時頂崗人員的工資福利、加班工資和社會保險費用，尤其是近年來，部分用人單位給予員工政策性的房屋、學位、戶口等特殊資源和福利的“無形損失”更應一并列入（如北京、江蘇已有出臺相關支持用人單位損失賠償的政策、規定）。
4.涉密員工能否提前30日預告解除？
近年來，用人單位對于企業的商業秘密的保護越來越重視，對于涉密人員經常采取簽訂保密協議等措施。1996年勞動部《關于企業職工流動若干問題的通知》(勞部發[1996]355號)第二條規定“用人單位與掌握商業秘密的職工在勞動合同中約定保守商業秘密的有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內（不超過6個月），調整其工作崗位，變更勞動合同相關內容”，于是部分用人單位選擇在勞動合同或者保密協議中約定脫密期，且規定勞動者在脫密期內無權與用人單位解除勞動合同，用人單位也無義務為勞動者辦理相關離職手續。然而，《勞動合同法》第三十七條規定的“提前三十天”即可解除是不附加任何條件的，只要通知期達到30日勞動合同即可解除，因此勞動者是否處于脫密期以及是否按照約定履行相應的保密義務等，均不能成為妨礙勞動者提前30日通知用人單位解除勞動合同的理由，而辦理勞動關系轉移更是用人單位的法定義務，不能以雙方約定的方式予以排除。
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