一、案例簡(jiǎn)介
案例一：?jiǎn)T工從勞動(dòng)仲裁到高院再審，一路輸?shù)降祝?/strong>
曹某強(qiáng)為新一佳超市園嶺商場(chǎng)職工，新一佳園嶺商場(chǎng)以曹某強(qiáng)在2015年4月份遲到8次、曠工1.5天為由解除雙方的勞動(dòng)合同。曹某強(qiáng)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求新一佳園嶺商場(chǎng)支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。深圳福田區(qū)勞動(dòng)人事仲裁委員會(huì)駁回曹某強(qiáng)的請(qǐng)求。
曹某強(qiáng)不服，起訴至法院，法院審理后認(rèn)為：根據(jù)新一佳園嶺商場(chǎng)提交的員工手冊(cè)，無(wú)正當(dāng)理由經(jīng)常遲到、早退每月達(dá)到6次屬于嚴(yán)重違紀(jì)行為，新一佳園嶺商場(chǎng)提交的考勤表可以證明曹某強(qiáng)在2015年4月遲到8次，故新一佳園嶺商場(chǎng)據(jù)此解除雙方的勞動(dòng)合同并已通知工會(huì)，符合法律規(guī)定，新一佳園嶺商場(chǎng)無(wú)需支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金?！荆?015）深福法民四初字第1671號(hào)】
曹某強(qiáng)又不服，上訴至中級(jí)人民法院，經(jīng)中院審理認(rèn)為，新一佳園嶺商場(chǎng)依據(jù)規(guī)章制度解除雙方的勞動(dòng)合同并已通知工會(huì)，不屬于違法解除勞動(dòng)合同?！荆?016）粵03民終5012號(hào)】
曹某強(qiáng)還是不服，向省高院申請(qǐng)?jiān)賹彛「咴赫J(rèn)定：新一佳園嶺商場(chǎng)提交的考勤表顯示曹某強(qiáng)2015年4月遲到8次，即使如其所稱遲到的原因是向第三人討債和去總公司辦事，也沒(méi)有證據(jù)顯示其已經(jīng)辦理了相應(yīng)的請(qǐng)假手續(xù)，故曹某強(qiáng)的遲到行為嚴(yán)重違反了勞動(dòng)紀(jì)律，新一佳園嶺商場(chǎng)據(jù)此解除勞動(dòng)合同，符合法律規(guī)定，駁回曹某強(qiáng)再審申請(qǐng)?！荆?016）粵民申7469號(hào)民】
案例二：公司從勞動(dòng)仲裁到中院，一路輸?shù)降祝?/strong>
錢某彬入職奧鋼聯(lián)公司，奧鋼聯(lián)公司的《員工手冊(cè)》第六節(jié)雇員行為規(guī)范6.2懲罰類別規(guī)定“……累計(jì)兩次記大過(guò)的直接解除勞動(dòng)合同。”6.2.1警告規(guī)定“雇員有以下任一行為，經(jīng)查證屬實(shí)或有具體事實(shí)證明，將被給與警告處分，…3）遲到…”。奧鋼聯(lián)公司以錢某彬工作期間多次上班遲到，嚴(yán)重違反規(guī)章制度，根據(jù)員工手冊(cè)雇員行為規(guī)范6.2條給予解除勞動(dòng)合同處罰。錢某彬申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，仲裁委員會(huì)裁決奧鋼聯(lián)公司支付錢某彬違法解除勞動(dòng)合同賠償金。
奧鋼聯(lián)公司對(duì)仲裁裁決不服，起訴至法院。法院審理后認(rèn)定：奧鋼聯(lián)公司未提交證據(jù)證實(shí)其已將警告處分送達(dá)錢某彬、給予錢某彬申辯的機(jī)會(huì)，且錢某彬違紀(jì)期間薪資仍正常發(fā)放，又因奧鋼聯(lián)公司表示其公司無(wú)工會(huì)，但就解除事宜未告知上級(jí)工會(huì)組織，且未提供證據(jù)證實(shí)其就解除事實(shí)告知全體勞動(dòng)者，以及已履行告知工會(huì)的程序性義務(wù)，故公司構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)支付違法解除賠償金。奧鋼聯(lián)公司對(duì)一審判決不服，上訴至中級(jí)人民法院。中院審理后認(rèn)為：《江蘇省勞動(dòng)合同條例》第三十一條規(guī)定，用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)；用人單位尚未建立工會(huì)的，通知用人單位所在地工會(huì)。奧鋼聯(lián)公司表示其公司尚未設(shè)立工會(huì)，但應(yīng)當(dāng)將解除理由通知公司所在地的上級(jí)工會(huì)組織，奧鋼聯(lián)公司未履行告知工會(huì)的程序性義務(wù)，解除勞動(dòng)合同程序不合法。
二、律師說(shuō)法：
同樣是員工多次遲到，挑戰(zhàn)公司的權(quán)威和管理底線，公司依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條的“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”解除勞動(dòng)關(guān)系，兩個(gè)案件的結(jié)果差距如此巨大，
主要的原因在于公司規(guī)章制度的制定程序是否合規(guī)。此前，對(duì)于規(guī)章制度的重視大多局限在內(nèi)容是否有明確的規(guī)定，內(nèi)容是否合法，并未重視程序問(wèn)題。然而，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件具有地方特色強(qiáng)和政策指導(dǎo)文件多的特點(diǎn)，不同地區(qū)的勞動(dòng)仲裁委及法院對(duì)于民主程序問(wèn)題對(duì)規(guī)章制度效力影響的態(tài)度含糊，未有統(tǒng)一定論，但是近年來(lái)部分地區(qū)的觀點(diǎn)也有逐步明確，更加強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度的程序正義。諸如第二個(gè)案例中提到的《江蘇省勞動(dòng)合同條例》對(duì)程序進(jìn)行了嚴(yán)格的要求；還有廈門地區(qū)廈門市中級(jí)人民發(fā)院、廈門市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)印發(fā)2017年12月31日也發(fā)布《勞動(dòng)爭(zhēng)議疑難問(wèn)題解答廈中法201796號(hào)》第1條也明確規(guī)定用人單位規(guī)章制度未經(jīng)民主程序而用人單位無(wú)法證明的，該規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者不具有約束力。因此，用人單位必須一改“重實(shí)體，輕程序”的觀念。
用人單位只有“內(nèi)容+程序”的拳拳組合，規(guī)章制度對(duì)于企業(yè)而言才能發(fā)揮“尚方寶劍”的威力，為企業(yè)的日常合規(guī)保駕護(hù)航：
（一）規(guī)章制度內(nèi)容應(yīng)具備合法性、合理性和確定性。
1、規(guī)章制度內(nèi)容最首要和最基礎(chǔ)要求就是要合法，不得有無(wú)效的規(guī)定。這里的“法”應(yīng)當(dāng)作廣義理解，包括憲法、法律、司法解釋、法規(guī)、規(guī)章、政策等，乃至擴(kuò)大至社會(huì)公序良俗。實(shí)踐中，最為常見(jiàn)在規(guī)章制度中約定勞動(dòng)者加班不支付加班工資、公司不為勞動(dòng)者繳納社保或者約定勞動(dòng)者要入職滿一年后才能享受年休假、產(chǎn)檢扣款、辭職扣款等，都是明顯違法的，對(duì)勞動(dòng)者不具有約束力。另外，還需要注意一些有爭(zhēng)議性的規(guī)定，建議尋求律師把關(guān)，雖是同樣的作用，換個(gè)表述卻可避免無(wú)效情形，其中較為常見(jiàn)的情形之一即是“罰款”的規(guī)定，雖各地的司法判例略有差異，但總體的觀點(diǎn)傾向認(rèn)為罰款是行政處罰的種類之一，只有行政機(jī)關(guān)有權(quán)實(shí)施，企業(yè)無(wú)權(quán)創(chuàng)設(shè)并據(jù)此執(zhí)行，因此建議規(guī)章制度中應(yīng)減少“另罰”的表述，盡量采用扣減全勤獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)等方式處理。
2、規(guī)章制度對(duì)于勞動(dòng)者行為的約束邊界應(yīng)當(dāng)限制在正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，即“三工范疇”---與工作相關(guān)、在工作時(shí)間和工作地點(diǎn)，不能無(wú)限放大乃至超越勞動(dòng)過(guò)程和勞動(dòng)管理的范疇為勞動(dòng)者創(chuàng)設(shè)義務(wù)。在《最高人民法院公報(bào)》2014年第7期公布的蘇州中院審理的“打黑車被開(kāi)除”一案，法院認(rèn)為勞動(dòng)者在休息時(shí)間“打黑車”應(yīng)屬于私人事務(wù)，與工作無(wú)關(guān)，公司不能以生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的規(guī)章制度限制勞動(dòng)者的休息時(shí)的行為，否則屬于損害勞動(dòng)者的權(quán)益。
3、規(guī)章制度對(duì)員工的違法違紀(jì)行為的處罰應(yīng)當(dāng)合理、公平，具有彈性空間，不得過(guò)于嚴(yán)苛，并注意區(qū)分員工違紀(jì)行為的嚴(yán)重程度，對(duì)于員工的違規(guī)行為不得擬制擴(kuò)大。解除勞動(dòng)關(guān)系是用人單位對(duì)勞動(dòng)者因違紀(jì)行為作出的最嚴(yán)厲處罰，關(guān)系到勞動(dòng)者的重大利益，因此《勞動(dòng)合同法》第三十九條進(jìn)行了嚴(yán)格的限定，即“嚴(yán)重違反”“嚴(yán)重失職”“重大損害”，但也只是原則性規(guī)定。對(duì)于勞動(dòng)者的行為處罰應(yīng)當(dāng)綜合考慮其主觀故意、犯錯(cuò)次數(shù)、態(tài)度問(wèn)題、造成的損失及公司秩序的影響，區(qū)分合理的處罰檔次，比如公司規(guī)定曠工、盜竊、侵占公司財(cái)產(chǎn)、偽造公章等具有主觀惡意的行為列為“可解除勞動(dòng)合同”的嚴(yán)重違反規(guī)章行為，是比較合適的，但是如規(guī)定“讓人代打卡”“上衛(wèi)生間時(shí)間過(guò)長(zhǎng)”“發(fā)錯(cuò)郵件”“一次錯(cuò)字”等行為列入可解除勞動(dòng)合同的范疇，則內(nèi)容可能會(huì)被認(rèn)為明顯不公平合。另外，常見(jiàn)的“遲到早退超過(guò)30分鐘，視為曠工一天”規(guī)定可能被認(rèn)為還是加重了勞動(dòng)者的違紀(jì)責(zé)任。然而常常有人事抱怨，員工小錯(cuò)不斷大錯(cuò)不犯的，其行為又不能被列入“嚴(yán)重性”，破解此難題則了采取“累進(jìn)方式”處理，如一年累計(jì)幾次小過(guò)后給予一次大過(guò)，累計(jì)幾次大過(guò)按解除處理。
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、規(guī)章制度的關(guān)鍵性用語(yǔ)應(yīng)當(dāng)明確，如存在多重含義，按有利于勞動(dòng)者解釋，單位無(wú)單方解釋權(quán)。由于規(guī)章制度是用人單位主導(dǎo)制定的，而且因各地區(qū)對(duì)于程序問(wèn)題多數(shù)采取寬松態(tài)度，“協(xié)商民主”基本形同虛設(shè)，從公平原則角度而言，部分法院可能參照《合同法》中關(guān)于“格式條款”的規(guī)定，即對(duì)格式條款的理解發(fā)生爭(zhēng)議的，應(yīng)當(dāng)按通常理解予以解釋，對(duì)格式條款有兩種以上解釋的，應(yīng)當(dāng)作出不利于提供格式條款一方的解釋，應(yīng)依普通人的通常理解或有利于勞動(dòng)者的理解作出釋義。
（二)規(guī)章制度在制定和公布的程序上應(yīng)體現(xiàn)協(xié)商、公示或告知的要求。
根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四條用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、
勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決
定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十九條規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已
向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。因此，規(guī)章制度的合法不僅是內(nèi)容的合法，更重要的是程序上的合法！但是在實(shí)踐中，很多企業(yè)對(duì)程序問(wèn)題仍然是疑惑多多，如何才能做到“公示”？是否只要頒布即可還是需要簽字確認(rèn)，如簽字又要以何種形式簽字？如未履行相應(yīng)的民主程序，該規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者是否構(gòu)成約束力呢？由于各地乃至同一區(qū)域的法院的裁判觀點(diǎn)都會(huì)存在不一致的情況，這對(duì)企業(yè)人力資源合規(guī)帶來(lái)了極大挑戰(zhàn)，稍有不慎就可能陷入明明有理卻一路輸?shù)降罪L(fēng)險(xiǎn)中。那如何才能做到規(guī)章制度的程序合法呢？
1、用人單位有條件建立工會(huì)的則盡量建立本單位工會(huì)；如無(wú)工會(huì)，職工代表大會(huì)的選舉程序應(yīng)注意合法、合規(guī)。
雖然工會(huì)是企業(yè)職工自愿結(jié)合的組織，法律并不強(qiáng)制企業(yè)必須建立工會(huì)，但是據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第43條“用人單位單方解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違法解除的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。”由于沒(méi)有規(guī)定“工會(huì)”是“單位的工會(huì)”還是“上一級(jí)工會(huì)”，故對(duì)于已經(jīng)設(shè)立工會(huì)的企業(yè)，必須要遵守“通知”義務(wù)；但是對(duì)于未設(shè)立工會(huì)的企業(yè)，則應(yīng)該向”上一級(jí)工會(huì)”或“單位所在地工會(huì)”發(fā)出通知，這種情況下工會(huì)支持單位決定的難度隨之增加，而且因無(wú)工會(huì)，規(guī)章制度則需要通過(guò)“民主代表大會(huì)”協(xié)商，然而部分地區(qū)的法院會(huì)對(duì)職工代表大會(huì)的選舉程序也會(huì)提出要求，此點(diǎn)應(yīng)予以注意。
2、規(guī)章制度的底稿可由工會(huì)人員協(xié)同參與。
準(zhǔn)備公司規(guī)章制度的底稿時(shí)，如有工會(huì)，則由工會(huì)的人員及部分員工草擬一定的條款（當(dāng)然可以求助律師，提出一點(diǎn)建議），然后再把通過(guò)郵件形式將條款內(nèi)容匯集給規(guī)章制度草擬部門。實(shí)踐中，常見(jiàn)工會(huì)人員或員工提出其非法律專業(yè)人士，無(wú)法準(zhǔn)確判斷哪些是不合理和不合法的條款，故可適當(dāng)采取在初稿中使用幾條明顯無(wú)效的條款，諸如“曠工一天罰三天工資”“公司有權(quán)不繳納社保”等，以便工會(huì)和職工提出意見(jiàn)。
3、盡量體現(xiàn)“協(xié)商”的過(guò)程。
將規(guī)章制度的初稿，發(fā)給工會(huì)、職工代表，由他們提出認(rèn)為不合理的或者需要保障員工權(quán)利的條款，然后再通過(guò)郵件形式反饋給規(guī)章制度草擬部門，或者開(kāi)會(huì)談?wù)撔枰薷牡慕ㄗh，做出會(huì)議紀(jì)要，或者是發(fā)放《征求意見(jiàn)標(biāo)》并回收表單的方式。然后起草部門根據(jù)工會(huì)或職工代表大會(huì)提出的意見(jiàn)，再做出同意或不同不修改的理由，如此反復(fù)多次，以體現(xiàn)協(xié)商的過(guò)程。
4、制度公示時(shí)，建議設(shè)定異議期，并注意保留公示證據(jù)。
規(guī)章制度成稿后，應(yīng)當(dāng)向全體員工公示，并設(shè)置一定的
異議期。公示的方式有多種：
1）以企業(yè)郵件方式向全體員工發(fā)送；2）公司OA、釘釘系統(tǒng)、微信群等方式進(jìn)行公示；3）公司的公告欄張貼公示；4）以員工逐個(gè)簽字或者是組織培訓(xùn)、實(shí)習(xí)、考試規(guī)章制度。上述方式都是不少人事會(huì)做的，但是涉及糾紛時(shí)，很多企業(yè)都會(huì)懊悔當(dāng)初沒(méi)有
證據(jù)意識(shí)，導(dǎo)致無(wú)法證明員工清楚、知曉規(guī)章制度的內(nèi)容。故建議由員工當(dāng)面簽署，減少代理現(xiàn)場(chǎng)的簽字情形，保留現(xiàn)場(chǎng)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、考試的資料、文檔、照片、錄像、學(xué)，習(xí)成果等，通過(guò)郵件、OA、釘釘?shù)?，一定要確保員工知道并收悉！
結(jié)尾：
目前，《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)的司法解釋仍存在一些模糊性、原則性的規(guī)定甚至是對(duì)部分內(nèi)容未曾涉及，這為企業(yè)在規(guī)章制度的制定上賦予了一定的自主性，但附隨而來(lái)的則是適用上的不確定性，本文所分析的程序問(wèn)題即是如此，不排除司法口徑突然改變“寬松”態(tài)度，對(duì)公司的規(guī)章制度提出更加嚴(yán)格的要求。因此，建議結(jié)合當(dāng)?shù)氐恼咭?guī)定，從嚴(yán)設(shè)計(jì)、審查規(guī)章制度，不僅在內(nèi)容的制定上不得違背強(qiáng)制性規(guī)定，在程序上也應(yīng)予以重視。
