本文針對《勞動合同法》的施行情況，歸納梳理了企業在勞動人事管理過程中遇到的主要法律問題，希望借此引導作為用人單位的企業在法律許可范圍內化解風險、維護自身合法權益的同時，也要適當考慮勞動者的利益，順應國家勞動立法價值取向的變化趨勢，構筑和諧的勞動關系。
六、確實落實職工大會和職工代表大會制度
《勞動合同法》第四條規定，用人單位制定、修改和決定有關勞動報酬等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，應經職工代表大會或者全體職工討論。這就要求用人單位盡快建立健全工會或職工代表大會組織，并注意及時履行規章制度的公示和告知程序，以便于企業規章制度和重大事項的決定。
中華全國總工會與中華全國工商業聯合會等部門于2012年2月13日聯合發布了《企業民主管理規定》，對職工代表及職工代表大會作出了明確的規定。企業應當按照合法、有序、公開、公正的原則，建立以職工代表大會為基本形式的民主管理制度，實行廠務公開，推行民主管理。公司制企業應當依法建立職工董事、職工監事制度。企業對于規章制度和其他重大事項（如裁員方案）應當通過職工大會或者職代會平等協商征求意見，確保決策行為的民主性與合法性。職代會每次會議都要保留職工代表大會或者全體職工討論、協商的會議記錄、簽到表等書面證據。
七、加強工會組織建設
根據《關于全市企事業單位應撥繳工會經費委托市地稅局代征的通知》（廈工〔2013〕86號）的有關精神，自2014年1月1日起，全市企事業單位應撥繳工會經費委托地稅機關代征。建立工會組織的繳費單位按每月全部職工工資總額2%向工會撥繳的經費，其中撥繳給上級地方工會40%部分（即工資總額的0.8%）的經費委托地稅代征，基層工會應留成60%部分（即工資總額的1.2%）的經費由繳費單位同時撥繳給單位工會。開業投產滿一年仍未成立工會的企業，其按月向上級地方工會繳納全部職工工資總額2%的工會籌備金和全部職工工資總額0.5%的補償金，全額委托地方稅務機關代征。企業成立工會后，應將繳費票據、工會銀行賬號和成立批文等相關信息上報給上級區或產業工會，便于上級地方工會及時將所繳納的工會籌備金按工會經費留成比例返還企業工會。
從上述規定可以看出，如果企業不成立工會，將要面臨每月承擔工資總額2.5%的工會籌備金和補償金，全部上繳沒有返還。但是，如果成立工會則只需承擔工資總額2%的工會費，其中1.2%可以返還到本企業工會作為工會活動經費，可以用于員工福利等支出，實際上企業只承擔0.8%的工會費成本，相比沒有成立工會的情況而言，這種情況無疑更加有利，不僅減輕負擔，還有利于加強員工關系。
八、注意單方解除勞動合同中的通知工會程序
《勞動合同法》第四十三條規定：“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。” 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十二條：“建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定，但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。”
因此，即使是員工嚴重違反規章制度，通知工會成了勞動合同解除的必經程序。但是，很多企業卻忽略了這個程序，從而導致不應該的敗訴，付出昂貴的代價。如前所述，現在的形勢要求企業都要依法成立工會，這個風險也就變得越來越普遍。其實，只要有這個意識，只要在解除合同之前先向工會發函征求一下意見就可以。萬一錯過了，唯一的補救機會是在仲裁階段（最遲是在向人民法院起訴之前）補正一下程序。
九、靈活運用非全日制用工制度
以小時工為表現形式的非全日制用工突破了傳統的全日制用工模式，適應了用人單位靈活用工和勞動者自主擇業的需要，成為促進就業的重要途徑。根據《勞動合同法》從法律層面上對非全日制用工作出了與全日制用工不同的特別規范：（1）非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行。而全日制用工勞動者只能與一個用人單位訂立勞動合同。（2）非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。而全日制用工的，應當訂立書面勞動合同。（3）雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工；終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。而全日制用工的，雙方當事人應當依法解除或者終止勞動合同；用人單位解除或者終止勞動合同，應當依法支付經濟補償。
非全日制就業（或用工）是隨著市場經濟的不斷發展而出現的，并且比較靈活、便捷，適應用人單位和勞動者雙方的實際需要，特別是在企業用工的繁忙季節，非全日制用工有利于解決企業短時間內用工之需又不致于給企業帶來額外負擔。因此，正確處理好非全日制和全日制用工之間的關系，有利于企業的發展。
十、正確看待無固定期限，促進勞動關系穩定化
無固定期限勞動合同的簽訂對于保障勞動者就業穩定，防止用人單位規避法律，損害勞動者權益，維護社會穩定有很大的作用。但是，對于《勞動合同法》最大的錯誤解讀可以說就在于無固定期限合同問題。很多企業將無固定期限勞動合同視為洪水猛獸。一些企業把無固定期限勞動合同理解為鐵飯碗、終身制，由此出現了采取各種辦法希望使工齡歸零的現象，或到期不續簽合同。還有一些企業把正式用工轉為派遣用工，回避與勞動者簽訂勞動合同。其實，無固定期限勞動合同不是鐵飯碗，不是終身制，只要符合法定條件就可以解除，法律并不排除在某些情況下用人單位單方解除勞動合同的權利，企業不必擔心用人自主權受到侵犯。無固定期限勞動合同對于穩定勞動關系是“好的形式”，而穩定勞動關系對個人、企業和國家都有好處。
實際上，無固定期限勞動合同可能使企業負擔更小。所謂無固定期限勞動合同，就是指勞動者工作到退休時為止。勞動者退休時，用人單位對員工的義務在相當大程度上與社會保障制度對接，由社會保障機構承接過去。因此，《勞動合同法》規定勞動者依法享受養老保險待遇時合同終止，此時用人單位無需支付任何經濟補償。在無固定期限合同履行過程中，也可能出現員工辭職或者員工因嚴重違反規章制度等過錯被解聘，在這些情況下，用人單位均無需支付經濟補償。
從另一個角度來看，無固定期限合同將使用人單位擁有大批老員工。相對于新招聘員工來講，老員工無需企業重復付出培訓費用，他們掌握了熟練技術，相對于生手具有更高的勞動生產效率，這對于企業來講也是一件好事。另外，老員工對用人單位的歸屬感更強，有利于形成和諧的勞動關系，形成良好的人際關系，這不僅有利于提高效率，還有利于樹立企業的正面形象。
結束語：留住員工的心才是根本制勝之道
盡管《勞動合同法》在立法上存在不足和漏洞，給了企業不少操作和規避的空間。但是，如果一個企業寄希望于鉆法律空子來節約成本、留住員工，這種應對之策是不可取的。首先，要留住一個員工，關鍵在于留住他的心，而不是完全依靠所謂的“制度設計”或者“條款約束”。其次，企業除了追求經濟效益，也必須承擔相應的社會責任。對自己的員工承擔應盡的義務，其實也是企業承擔社會責任的一種方式。只有注重社會責任的企業才有可能獲得長遠的發展。總之，《勞動合同法》之下，企業最好的應對之策其實很簡單：規范勞動用工，提高企業自身的吸引力，留住員工的心，這才是最成功的人力資源管理。
