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我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第二十三條規(guī)定，對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款。第二十四條規(guī)定，競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。從上述規(guī)定可知，競(jìng)業(yè)限制需要“約定”，強(qiáng)調(diào)的是雙方的合意，那么規(guī)章制度對(duì)于競(jìng)業(yè)限制的約定是否是也屬于廣義上的“合意”?

實(shí)踐中，有部分法院認(rèn)為，在規(guī)章制度的內(nèi)容不違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定，且經(jīng)過(guò)民主程序制定并且向勞動(dòng)者公示的必備的前提下，勞動(dòng)合同中約定“規(guī)章制度作為本合同的有效附件，對(duì)勞動(dòng)者具有約束”，或通過(guò)入職培訓(xùn)等方式讓員工學(xué)習(xí)相關(guān)的制度內(nèi)容，則該規(guī)章制度實(shí)際上已屬于雙方合意的內(nèi)容，就與勞動(dòng)合同具有相同的法律效力，應(yīng)當(dāng)屬于雙方達(dá)成的一致意見(jiàn)，故規(guī)章制度中的競(jìng)業(yè)限制規(guī)定對(duì)于勞動(dòng)者有效力。例如重慶市第一中級(jí)人民法院（2016）渝01民終6361號(hào)民事判決中認(rèn)為，逯代貴與印能公司簽訂的勞動(dòng)合同中，約定《員工手冊(cè)》系勞動(dòng)合同的附件，逯代貴在勞動(dòng)合同上簽字確認(rèn)的事實(shí)推定《員工手冊(cè)》的內(nèi)容已向其公示。因此，《員工手冊(cè)》第49條的內(nèi)容構(gòu)成競(jìng)業(yè)限制條款，對(duì)印能公司和逯代貴具有約束力。

有部分法院對(duì)此持反對(duì)觀點(diǎn)，認(rèn)為規(guī)章制度由用人單位單方擬定，用人單位有比較大的自主權(quán)，處于強(qiáng)勢(shì)的地位，雖有工會(huì)的民主程序，但是實(shí)際上，與勞動(dòng)者磋商、交涉機(jī)制經(jīng)常是形同虛設(shè)，無(wú)疑不利于保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，且公示告知也不等同于勞動(dòng)者接受競(jìng)業(yè)限制條款。另外，用人單位規(guī)章制度的適用對(duì)象是全體員工，內(nèi)容應(yīng)該是針對(duì)大眾化、無(wú)特殊要求的事務(wù)，而競(jìng)業(yè)限制的適用對(duì)象僅僅為高管、技術(shù)人員、負(fù)有保密義務(wù)三類勞動(dòng)者，競(jìng)業(yè)限制的范圍、地點(diǎn)、違約賠償?shù)仁马?xiàng)都是個(gè)性化、個(gè)別化的，應(yīng)由雙方協(xié)商確立，故規(guī)章制度規(guī)定競(jìng)業(yè)限制對(duì)勞動(dòng)者沒(méi)有約束力。例如，上海市虹口區(qū)人民法院在上海凱岸信息科技有限公司競(jìng)業(yè)限制糾紛系列案件中，認(rèn)為員工手冊(cè)應(yīng)是經(jīng)過(guò)民主程序制定的對(duì)于員工均適用的規(guī)章制度，將與負(fù)有保密義務(wù)勞動(dòng)者約定的競(jìng)業(yè)限制條款列入規(guī)章制度有悖常理。北京市第一中級(jí)人民法院在（2014）一中民終字第07989號(hào)民事判決中也認(rèn)定員工手冊(cè)中關(guān)于競(jìng)業(yè)限制的規(guī)定，不能等同于競(jìng)業(yè)限制約定。

實(shí)踐中，關(guān)聯(lián)公司之間常常存在因業(yè)務(wù)發(fā)展、組織架構(gòu)的調(diào)整、崗位輪動(dòng)等因素，安排勞動(dòng)者在關(guān)聯(lián)企業(yè)之間變動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系，人事在辦理勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)的時(shí)候，容易因疏忽或錯(cuò)誤認(rèn)知而忽略重新簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。對(duì)此，勞動(dòng)者在最后一家企業(yè)離職后，出現(xiàn)同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的行為時(shí)，最后一家的原用人單位容易陷入被動(dòng)局面，理由主要在于：關(guān)聯(lián)公司之間，一般是獨(dú)立的民事主體，根據(jù)合同相對(duì)性原則，即合同當(dāng)事人一方只能向合同的另一方當(dāng)事人基于合同提出請(qǐng)求，若僅有一家用人單位與勞動(dòng)者簽署競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，則該競(jìng)業(yè)限制協(xié)議也僅在訂立合同雙方間具備約束力，不宜任意擴(kuò)大合同的主體范圍，未與勞動(dòng)者訂立競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的用人單位，無(wú)權(quán)依據(jù)關(guān)聯(lián)公司與勞動(dòng)者之間的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，要求勞動(dòng)者在離職后履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。《海淀區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議審判情況白皮書(shū)（2017）》中以典型案例明確提出上述觀點(diǎn)。福建省龍巖市中級(jí)人法院在東方紅培訓(xùn)公司主張江志華一案[(2017)閩08民終1687號(hào)]中也認(rèn)定，即使雙方是關(guān)聯(lián)公司，在沒(méi)有明確約定的情形下，《員工保密合同》的效力并不當(dāng)然及于東方紅培訓(xùn)公司和江志華。

盡管目前司法實(shí)踐對(duì)于關(guān)聯(lián)公司之間的效力問(wèn)題傾向于否定的態(tài)度，但是對(duì)于有簽署競(jìng)業(yè)限制條款的前一家用人單位仍可追責(zé)，只不過(guò)需注意應(yīng)在競(jìng)業(yè)約定期限內(nèi)及是否超過(guò)三個(gè)月未支付競(jìng)業(yè)限制的金額。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第二十三條和第二十四條中進(jìn)行了明確規(guī)定，競(jìng)業(yè)限制義務(wù)最長(zhǎng)限制期限不得超過(guò)二年，但是對(duì)于約定期限不明的問(wèn)題，并未直接作出規(guī)定。《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)企業(yè)技術(shù)秘密保護(hù)條例》（2019年修正）第二十三條，規(guī)定競(jìng)業(yè)限制協(xié)議中沒(méi)有約定期限或者約定不明確的，視為無(wú)固定期限協(xié)議，可以隨時(shí)解除協(xié)議，但應(yīng)當(dāng)提前至少一個(gè)月通知對(duì)方。深圳特區(qū)的做法無(wú)疑為單位突破兩年的最長(zhǎng)期限開(kāi)了個(gè)口子，但也同時(shí)賦予了勞動(dòng)者任意解除的權(quán)利，適度的平衡了雙方的權(quán)利義務(wù)。而湖北省宜昌市中級(jí)人民法院在（2018）鄂05民終1484號(hào)民事判決則認(rèn)定：對(duì)競(jìng)業(yè)限制的期限和范圍在未約定的情況下，根據(jù)合同相關(guān)條款和交易習(xí)慣，無(wú)法明確競(jìng)業(yè)限制期限和范圍，所以難以認(rèn)定勞動(dòng)者是否違反了競(jìng)業(yè)限制條款，也就無(wú)法確定勞動(dòng)者是否存在違約行為。在該個(gè)案中，用人單位因?yàn)?ldquo;競(jìng)業(yè)限制的期限約定不明”而承受了法律上的不利后果。

用人單位解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的方式，實(shí)踐中有兩種：第一種是用人單位書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者，至送達(dá)勞動(dòng)者后解除；第二種是用人單位在競(jìng)業(yè)限制協(xié)議中事先進(jìn)行諸如“公司未及時(shí)支付補(bǔ)償金，競(jìng)業(yè)限制協(xié)議自動(dòng)解除”，“公司有權(quán)情況進(jìn)行具體的評(píng)估，并隨時(shí)解除或停止要求員工履行競(jìng)業(yè)的義務(wù)，無(wú)需另行發(fā)出書(shū)面通知”的約定。

對(duì)于第二種“不作為”的約定，往往容易被認(rèn)定為是用人單位免除自己通知義務(wù)及支付三個(gè)月補(bǔ)償金的法律責(zé)任，將使勞動(dòng)者處于一種義務(wù)不明確而陷入內(nèi)心不安的狀態(tài)，更容易導(dǎo)致勞動(dòng)者因信賴公司并履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的期待利益受損，排除了勞動(dòng)者獲得經(jīng)濟(jì)損失彌補(bǔ)的權(quán)利，屬于無(wú)效約定，使得員工履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)后，公司陷入支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金的風(fēng)險(xiǎn)。比如北京市第二中級(jí)人民法院在（2018）京02民終4996號(hào)判決中認(rèn)定，本案中雙方通過(guò)約定以用人單位不履行支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牟蛔鳛榉绞絹?lái)表達(dá)用人單位的解除競(jìng)業(yè)限制意愿，本質(zhì)上系用人單位以排除勞動(dòng)者獲得已經(jīng)遵守、履行競(jìng)業(yè)限制期而當(dāng)然獲得競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金的權(quán)利、而免除己方額外支付三個(gè)月的競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)，該條款的約定因違法而應(yīng)屬無(wú)效。廣西壯族自治區(qū)南寧市中級(jí)人民法院在(2019)桂01民終1145號(hào)民事判決書(shū)認(rèn)為，約定以不履行支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牟蛔鳛榉绞侥J(rèn)公司的解除意愿，與用人單位單方解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的條件不符，且賦予了公司隨意解除協(xié)議的權(quán)利，加重勞動(dòng)者對(duì)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議解除的注意義務(wù)，排除其法定權(quán)利，屬于“用人單位免除自己的法律責(zé)任，排除勞動(dòng)者獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利”的無(wú)效條款。

雖然有部分地區(qū)對(duì)第二種不作為的條款持“有效”的肯定觀點(diǎn)，但是實(shí)操中，很多協(xié)議存在諸如未及時(shí)支付（或任何一個(gè)月不支付）則自動(dòng)解除或勞動(dòng)者有權(quán)解除的約定，這類約定可能無(wú)形之中提高了用人單位的注意義務(wù)。按照最高人民法院關(guān)于《審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（四）》第八條的規(guī)定，用人單位有三個(gè)月的支付“空檔期”，單位既可在勞動(dòng)關(guān)系解除之日起的三個(gè)月內(nèi)，根據(jù)員工的就職情況及企業(yè)成本，綜合考慮是否要求勞動(dòng)者履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，也可在后續(xù)的履行中，利用“空檔期”緩解公司現(xiàn)金流壓力，也可為財(cái)務(wù)人員的疏忽未發(fā)給予補(bǔ)救的期限。上述未及時(shí)支付則自動(dòng)解除或勞動(dòng)者有權(quán)解除的約定，與法定期限相比，對(duì)勞動(dòng)者較為有利，用人單位考量時(shí)間縮短，而且支付環(huán)節(jié)的時(shí)間要求更加嚴(yán)苛，用人單位相當(dāng)于喪失了“空檔期”，一旦超時(shí)未支付就觸發(fā)解除條件，勞動(dòng)者即享有解除權(quán)，容易使原用人單位因疏忽而失去追究勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制條款的權(quán)利。

綜上，筆者建議，在競(jìng)業(yè)限制協(xié)議中盡量避免賦予勞動(dòng)者解除的權(quán)利約定或自動(dòng)解除的約定，且在員工離職流程中，要求員工提供準(zhǔn)確的送達(dá)地址，并增加關(guān)于競(jìng)業(yè)限制協(xié)議是否需要履行的評(píng)估環(huán)節(jié)，如確無(wú)需履行必要時(shí)，用人單位應(yīng)盡量向勞動(dòng)者發(fā)出明確的解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議通知。否則，在勞動(dòng)者離職后并履行了一段的競(jìng)業(yè)義務(wù)后，公司要求解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，除了需要支付勞動(dòng)者該期間的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金外，還需要額外支付三個(gè)月的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金。

根據(jù)最高人民法院關(guān)于《審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（四）》第八條的規(guī)定，當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е氯齻€(gè)月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者請(qǐng)求解除競(jìng)業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。因用人單位的原因三個(gè)月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，競(jìng)業(yè)限制協(xié)議是否就當(dāng)然的自動(dòng)解除？

筆者認(rèn)為，該競(jìng)業(yè)限制的效力完全取決于勞動(dòng)者。原用人單位選擇不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的理由主要是：?jiǎn)挝徊桓犊畹南麡O行為就是表明不要求勞動(dòng)者履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，但正如前所述，即使有“不作為”條款都可能會(huì)被認(rèn)為無(wú)約束力，更何況是無(wú)約定直接采用不作為的情況。如勞動(dòng)者以其實(shí)際行為履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，該競(jìng)業(yè)限制應(yīng)繼續(xù)有效，勞動(dòng)者可以要求原用人單位依據(jù)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議繼續(xù)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，直至競(jìng)業(yè)限制期滿。如果勞動(dòng)者直接從事競(jìng)業(yè)工作，從解釋第八條的法條本身規(guī)定看，似乎競(jìng)業(yè)限制協(xié)議不因原用人單位未支付補(bǔ)償金而自動(dòng)解除，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)以明示的方式向原用人單位提出解除或者通過(guò)法院訴訟解除，再可從事競(jìng)業(yè)工作，否則勞動(dòng)者仍負(fù)有遵守競(jìng)業(yè)限制約定的義務(wù)，原用人單位可主張勞動(dòng)者違約并要求支付違約金。但是實(shí)踐中，這種觀點(diǎn)在司法實(shí)踐中被采納的概率較低，勞動(dòng)者往往到了勞動(dòng)仲裁或訴訟階段才直接提出解除競(jìng)業(yè)限制的抗辯或訴求，法院傾向于直接認(rèn)定是因原用人單位過(guò)錯(cuò)，不支持原用人單位主張勞動(dòng)者違約的訴請(qǐng)。

如何判斷原用人單位與新單位是否具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，是案件審理的重點(diǎn)。實(shí)踐中，營(yíng)業(yè)執(zhí)照上的經(jīng)營(yíng)范圍與實(shí)際業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)不一致的情況大量存在，營(yíng)業(yè)執(zhí)照上的經(jīng)營(yíng)范圍并不能直接作為判斷是否存在相同業(yè)務(wù)的唯一依據(jù)，需要從登記經(jīng)營(yíng)范圍重合和實(shí)際業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)范圍重合兩方面判斷。

1）對(duì)于原用人單位超范圍經(jīng)營(yíng)的情況(除違反國(guó)家限制經(jīng)營(yíng)、特許經(jīng)營(yíng)以及法律、行政法規(guī)禁止經(jīng)營(yíng)規(guī)定的外)，用人單位是否針對(duì)員工從事的業(yè)務(wù)與公司實(shí)際業(yè)務(wù)重合而主張員工違約呢？

筆者認(rèn)為是可以的。首先，從合同條例內(nèi)容看，《勞動(dòng)合同法》第二十四條，允許雙方以合同形式進(jìn)行約定，故競(jìng)業(yè)限制的范圍并不一定以營(yíng)業(yè)執(zhí)照上的經(jīng)營(yíng)范圍為限，而且該條文所強(qiáng)調(diào)的是“開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)”，此處所表達(dá)者應(yīng)指實(shí)際業(yè)務(wù)，無(wú)任何“營(yíng)業(yè)執(zhí)照登記”或“經(jīng)營(yíng)范圍”之類表述。其次，從效力上講，除違反國(guó)家限制經(jīng)營(yíng)、特許經(jīng)營(yíng)以及法律、行政法規(guī)禁止經(jīng)營(yíng)規(guī)定的外，公司超越經(jīng)營(yíng)范圍不影響民事行為效力。最后，從立法目的和社會(huì)效果看，競(jìng)業(yè)限制制度所關(guān)注的是員工原就職業(yè)務(wù)與離職后業(yè)務(wù)的相關(guān)性，而不是機(jī)械的關(guān)注公司的營(yíng)業(yè)執(zhí)照的經(jīng)營(yíng)范圍，否則員工離職后只要注冊(cè)一個(gè)不相關(guān)的經(jīng)營(yíng)范圍，而實(shí)際從事競(jìng)爭(zhēng)業(yè)務(wù)，就可以輕松規(guī)避競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的法律規(guī)定將全部落空。

2）對(duì)于員工離職后，如自主設(shè)立公司，營(yíng)業(yè)執(zhí)照上的經(jīng)營(yíng)范圍與原用人單位一致或高度重合，勞動(dòng)者抗辯實(shí)際營(yíng)業(yè)情況與原用人單位不一致，是否可以直接采信呢？

筆者認(rèn)為，勞動(dòng)者在創(chuàng)設(shè)公司時(shí)，完全是有權(quán)選擇經(jīng)營(yíng)范圍的，其選擇與原單位的經(jīng)營(yíng)范圍一致或高度重合，在主觀上就存在從事原業(yè)務(wù)的傾向沖動(dòng)，實(shí)際操作中，實(shí)際開(kāi)展的業(yè)務(wù)如與注冊(cè)經(jīng)營(yíng)的不一樣，往往會(huì)因存在發(fā)票開(kāi)具僅限于登記范圍的限制，而需要變更、增加經(jīng)營(yíng)范圍，或者一開(kāi)始就不從事競(jìng)業(yè)行業(yè)，就設(shè)定好其他的營(yíng)業(yè)范圍，而非是高度一致或相同。因此，法院不應(yīng)直接采信員工的主張，但也不能直接以經(jīng)營(yíng)范圍作為唯一依據(jù)，應(yīng)提高員工的證明標(biāo)準(zhǔn)。

這幾年競(jìng)業(yè)限制協(xié)議使用的范圍存在擴(kuò)大化現(xiàn)象，勞動(dòng)者的“反競(jìng)業(yè)限制”覺(jué)悟也不斷提高，原用人單位調(diào)查取證難，往往需要花大量的時(shí)間進(jìn)行調(diào)查取證，但是勞動(dòng)者做的再完美，也容易漏出一定的“馬腳”。結(jié)合筆者團(tuán)隊(duì)做的一些競(jìng)業(yè)限制案例，就調(diào)查取證及雙方的攻防觀點(diǎn)簡(jiǎn)要分析如下：

1）入職新單位的社保繳納情況和個(gè)稅繳納情況。實(shí)踐中，有的新單位會(huì)幫助勞動(dòng)者把勞動(dòng)關(guān)系安排在非同類或相似的業(yè)務(wù)的無(wú)關(guān)企業(yè)或由人力資源公司代為繳納，作為規(guī)避競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的“保護(hù)馬甲”，并且規(guī)避行為也逐漸升級(jí)，越來(lái)越多存在多重嵌套的情況，如員工入職的新公司是A公司，社保在B公司繳納，但是代繳委托是C公司，C公司又主張是D公司委托，員工據(jù)此主張和其中的非A公司之外的其他公司（以下簡(jiǎn)稱“掛靠企業(yè)”）建立勞動(dòng)關(guān)系。為此，作為原用人單位可主張勞動(dòng)者并未提供任何實(shí)際工作內(nèi)容、工資發(fā)放情況、考勤記錄等證據(jù)，僅僅以社會(huì)保險(xiǎn)繳納記錄和勞動(dòng)合同并不能充分證明勞動(dòng)者與掛靠企業(yè)的在真實(shí)的勞動(dòng)合同關(guān)系，而且勞動(dòng)者的競(jìng)業(yè)限制的違反并不局限于必須重新建立勞動(dòng)關(guān)系。筆者代理的某個(gè)案件則采納了上述觀點(diǎn)，認(rèn)定社保情況不足以否定勞動(dòng)者同時(shí)在競(jìng)業(yè)機(jī)構(gòu)從事業(yè)務(wù)的行為。

2）勞動(dòng)合同的簽訂情況或新單位的證明。勞動(dòng)者在仲裁或訴訟中會(huì)主動(dòng)提交勞動(dòng)合同或新單位的證明，主張是從事與原單位不一樣的崗位，但是員工主張與原崗位工作內(nèi)容不同，是否構(gòu)成競(jìng)業(yè)？

對(duì)此，存在“業(yè)務(wù)說(shuō)”和“任職說(shuō)”兩種觀點(diǎn)，前者只禁止員工從事與競(jìng)爭(zhēng)業(yè)務(wù)相關(guān)的工作，還需要結(jié)合勞動(dòng)者在新單位的工作內(nèi)容判斷。而后者則一律禁止員工到有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的單位工作，認(rèn)為原用人單位難以掌握勞動(dòng)者在新用人單位具體從事什么工作，勞動(dòng)者在新單位即便從事與原用人單位完全不同的工作，仍存在泄露原用人單位的商業(yè)秘密并損害，侵害競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的可能。比如上海市第二中級(jí)人民法院在凱盛融英信息科技(上海)有限公司與劉禎煒競(jìng)業(yè)限制糾紛一案[（2016）滬02民終871號(hào)]認(rèn)為，劉禎煒認(rèn)為其在新用人單位的工作崗位、內(nèi)容與在凱盛融英公司所從事的工作完全不同，從而否認(rèn)其違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的觀點(diǎn)，不予采信。

實(shí)踐中，大量的案件顯示，勞動(dòng)者往往是利用在原用人單位掌握的商業(yè)秘密或者是運(yùn)營(yíng)模式，提高自身的價(jià)值，并以此為優(yōu)勢(shì)或誘餌主動(dòng)跳槽至新用人單位；也有原用人單位的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手主動(dòng)拋出橄欖枝，高價(jià)“挖角”勞動(dòng)者，甚至幫助勞動(dòng)者設(shè)計(jì)各種規(guī)避競(jìng)業(yè)限制的方案，但實(shí)際仍然安排勞動(dòng)者從事原業(yè)務(wù)的情況。故針對(duì)新用人單位提供的勞動(dòng)合同和證明，作為原用人單位可主張，該勞動(dòng)合同證明不排除是新單位與勞動(dòng)者惡意串通，為了競(jìng)業(yè)限制案件而特意準(zhǔn)備，不足以證明其實(shí)際的工作內(nèi)容情況，對(duì)于證明更需要注意有無(wú)制作人的簽字及是否出庭作證。   

3）新單位的網(wǎng)站介紹、公眾號(hào)宣傳、朋友圈宣傳情況。

4）快遞的記錄、送花、送禮物、外賣(mài)等，或間接地和新單位的前臺(tái)詢問(wèn)勞動(dòng)者情況。

5）尋找人冒充客戶，與勞動(dòng)者進(jìn)行業(yè)務(wù)溝通、通話、簽協(xié)議等。

6）日常上下班的拍攝（需要注意尺度，避免侵犯隱私權(quán)！）。

7）公開(kāi)的會(huì)議、招投標(biāo)、商展等資料。

上述的取證也容易存在不完整的情形，尤其是明知?jiǎng)趧?dòng)者實(shí)際從事競(jìng)業(yè)業(yè)務(wù)，但卻存在“社保掛靠”和“崗位不同”的障礙時(shí)，勞動(dòng)人事仲裁委或法院無(wú)法直接否定但也不確認(rèn)與第三方機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)關(guān)系的真實(shí)性及無(wú)法核實(shí)員工的實(shí)際工作內(nèi)容時(shí)，往往會(huì)結(jié)合勞動(dòng)者的其他的競(jìng)業(yè)行為分析。因此收集的資料越多，越會(huì)影響法官的心證，也對(duì)裁決（判決）分析越有利。